Berufliche Fördermaßnahmen schätzen Jüngere positiver ein.
Ältere Mitarbeiter schätzen den Ertrag von Weiterbildungsmaßnahmen negativer ein als jüngere. Die Investitionen in Weiterbildung zahlen sich für die Unternehmen nicht so stark aus, wie sie es könnten, kritisieren Forscher vom Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW). Die Unternehmen geben zwar das gleiche Geld für die Förderung von jungen und älteren Mitarbeitern aus, gingen aber nicht auf die Präferenzen der über 55-Jährigen ein. „Ich habe mich in der Tat gefragt, ob die Ergebnisse davon getrieben sein könnten, dass Ältere der Weiterbildung prinzipiell skeptischer gegenüberstehen als Jüngere“, sagt Studienleiter Thomas Zwick.
Zu wenig Kommunikationstraining
Dies sei allerdings nicht der Fall. „Die allgemeine Zufriedenheit mit der Weiterbildung ist nicht alterssensibel, die signifikanten Unterschiede zwischen den Altersgruppen sind nur bei der Effektivität und bei den Weiterbildungszielen zu messen“, sagt Zwick. Zudem würden Ältere Weiterbildung nicht generell als ineffektiv ansehen. Sie würden durchaus einen Wert von Weiterbildung in informellen und selbstgesteuerten Seminaren sowie Kommunikationstraining erkennten. „Kommunikationstraining bekommen sie leider zu selten.“ Dabei werden ältere Beschäftigte angesichts des demografischen Wandels für die Betriebe immer wichtiger. Immer mehr Unternehmen erkennen dies und sind bereit, auch in Mitarbeiter, die älter als 55 Jahre sind, zu investieren.
Abstrakte und technische Weiterbildung interessiert weniger
Indessen ist der Ertrag aus der Weiterbildung Älterer häufig geringer als der aus den Weiterbildungsmaßnahmen für Jüngere. „Einer der Gründe ist, dass nur etwa ein Fünftel aller Betriebe, die Ältere bei der Weiterbildung einbeziehen, auch deren speziellen Interessen und Bedürfnissen Rechnung tragen“, so die Kritik der Wissenschaftler. „Die Betriebe sollten berücksichtigen, dass ältere Mitarbeiter auf ihre praktische Arbeitsumgebung zugeschnittene Weiterbildungsformen bevorzugen, über die sich neues Wissen schnell in die Praxis umsetzen lässt. Formelle und eher abstrakte Formen der Weiterbildung betrachten ältere Mitarbeiter dagegen mit Skepsis, da die Umsetzung von auf diesem Weg vermittelten Inhalten zumeist längere Zeit braucht und eher indirekten Nutzen bringt,“ sagt Zwick.
Zwicks Untersuchungen zeigen, dass ältere Beschäftigte Weiterbildungsinhalte bevorzugen, bei denen sie mit ihrer Erfahrung punkten und die Qualität ihrer Arbeitsumgebung möglichst rasch verbessern können. Ein Beispiel hierfür sind Management- und Kommunikationstrainings. Bei völlig neuartigen und abstrakten Inhalten geraten ältere Mitarbeiter gegenüber jüngeren Weiterbildungsteilnehmern dagegen schnell ins Hintertreffen. Dies beeinträchtigt ihre Motivation für derartige Lerninhalte. Deshalb ist auch der Ertrag von abstrakten technischen oder informationstechnologischen Weiterbildungen für ältere Beschäftigte deutlich geringer als für Jüngere.
pte
Hinterlasse jetzt einen Kommentar